Innovatie; we streven er vaak naar en toch komt het niet altijd goed van de grond. Je organiseert een brainstormsessie, je bereidt je goed voor, je nodigt de deelnemers uit, maar tijdens de sessie merk je dat lang niet iedereen meedoet of input levert. Hoe hard je er ook aan trekt, het volle teampotentieel wordt niet benut. Hoe kan dit toch en wat kan je eraan doen? Een belangrijk fundament wat hier vaak een rol speelt maar nog onvoldoende erkend wordt, is de mate van psychologische veiligheid in een team of organisatie. Wat dit precies is en hoe je hier invloed op uitoefent, kun je lezen in dit blog.
Wat is psychologische veiligheid?
Het was Google die in 2014 een onderzoek startte over meer dan 180 teams met de vraag: wat maakt een perfect team? De voor de hand liggende redenen, zoals teamgrootte, diversiteit, senioriteit, het soort werk, werkvolume, persoonskenmerken, drijfveren bleken allemaal niet de belangrijkste factor. Onverwachts kwam eruit: psychologische veiligheid.
Psychologische veiligheid wordt vaak omschreven als de mate waarin iemand zich kwetsbaar durft op te stellen en risico’s durft te nemen. Het gaat erom of je je vrij voelt je uit te spreken, lef te tonen en fouten te maken. Een bekende expert op dit thema is Amy Edmondson, de schrijfster van het boek ‘the fearless organization.’ Zij stelt dat als een team wil kunnen leren en presteren, het ook domme vragen moet kunnen stellen. Het creëren van psychologische veiligheid ziet zij als essentieel om een omgeving te bouwen waar geleerd, geïnnoveerd en gegroeid kan worden.
Psychologische veiligheid herkennen, erkennen en onderzoeken.
Als je echt wilt bouwen aan psychologische veiligheid, begint het natuurlijk bij het herkennen. Omdat het een thema is dat vaak onder water speelt, zul je het niet altijd herkennen in gedragingen. Psychologische veiligheid gaat namelijk over de zaken die niet plaatsvinden. Het vergt een mate van emotionele intelligentie om de eigen en andermans emoties waar te nemen. Voorbeeldgedragingen die zomaar eens signalen van het ervaren van een onveilige omgeving zijn: fouten verbloemen, zaken verdraaien, naar de mond praten en pleasen, overschreeuwen, uitsluiting, eilandjes, klagen, uitchecken, passiviteit.
Hoe je erachter komt is vaak ook door breder naar de personen of het team te kijken. Hoe acteert een persoon in verschillende settings? Als er een te hoge prestatiedruk ervaren wordt en de situatie onveilig is, dan vertonen mensen vaak angstig gedrag en dit kan zomaar in een andere situatie heel anders zijn. Pas als je het herkent is het de kunst om het ook daadwerkelijk te erkennen; mag het er gewoon zijn? Vaak wordt deze stap niet goed uitgevoerd en zie je dat anderen ‘hard gaan werken’ (bijvoorbeeld in de vorm van argumenteren of overtuigen) om een ander toch over die streep te trekken. Dat is funest, want daarmee ga je voorbij aan de status en gevoelens van de ander. Pas als je die echt erkent, kun je onderzoeken waar de onveiligheid vandaan komt. Wat kunnen de oorzaken zijn? Hier open en zonder oordeel over praten is een simpele en waardevolle stap.
Een veilige omgeving creëren voor innovatie
Het moge duidelijk zijn dat innovatie bijna gelijk staat aan uit de comfortzone treden. We gaan immers niet uit van bestaande patronen maar juist die nieuwe inzichten aan. Dat betekent dat je een dosis lef moet durven tonen, om te experimenteren, falen en weer op te staan. Als deze mate van veiligheid er niet is, dan beperk je het innovatief vermogen. De vraag is dus hoe je kan bouwen aan psychologische veiligheid. Het allerbelangrijkst is dat je dit altijd per team afzonderlijk weer opnieuw bespreekt. Er is geen boek of kennis die voorschrijft hoe het moet, dit zijn slechts inspiraties die gebruikt kunnen worden.
Omdat het per team verschilt, is het belangrijk dit persoonlijk te maken. Een goed startpunt is überhaupt het onderwerp te introduceren en iedereen er eens een visie over te laten geven. Maak het een belangrijk onderwerp op de agenda. Zo kan het ook de aandacht en ruimte krijgen om erin te mogen groeien. Bespreek met elkaar hoe je wilt bouwen aan psychologische veiligheid. Denk bijvoorbeeld aan:
- Werken met buddy’s die ondersteunen bij vastlopende zaken
- Successen echt vieren, niet omdat het moet maar omdat het leuk is
- De gouden mislukking in het leven roepen
- Dingen soms laten zijn, niet altijd de discussie aan (hier helpen Liberating Structures goed bij!)
- Challengers die positief mogen challengen voor een extra stapje lef
- Meer vragen stellen in plaats van reacties
- Bedenktijd laten als dat nodig is
- Ambities stellen die gedragen zijn door iedereen
Kortom, genoeg actiestappen die je kunt bedenken om ermee aan de slag te gaan. Wees bewust dat het vaak de stap van ‘erkennen’ is waar de potenties zit. Pas als het er mag zijn, dan kun je gecommitteerd met elkaar verandering doorvoeren. Zo lang het gevecht nog wordt aangegaan, blijf je in een onveilige situatie zitten. Onderzoek met elkaar wat er nodig is om het veilig te maken en verander in kleine stappen de gewenste cultuur. Zo bouw je een goed fundament voor een organisatie waar innovatie hoog in het vaandel staat.
